Dalla produttività alla capacità di trattenere le persone, gli studi di Gallup, MIT e Google evidenziano il ruolo della cultura organizzativa nelle performance aziendali e l'importanza di strumenti per monitorarla e migliorarla.
Quali fattori contribuiscono a rendere un'organizzazione più efficace? Le competenze delle persone, la qualità dei processi e la capacità di innovare sono elementi fondamentali. Ma esiste un'altra dimensione, meno immediata da misurare, che può influenzare significativamente i risultati aziendali: il clima organizzativo.
La qualità delle relazioni professionali, la comunicazione interna, il coinvolgimento dei collaboratori e i comportamenti condivisi incidono sul funzionamento quotidiano dell'impresa. Comprendere queste dinamiche permette di individuare possibili criticità, valorizzare le risorse interne e orientare le azioni di miglioramento.
Ma quanto è significativo il rapporto tra cultura organizzativa e performance? Alcune importanti ricerche internazionali offrono indicazioni interessanti.
Secondo la meta-analisi Q12 pubblicata da Gallup nel 2024, che ha preso in esame 736 studi condotti in 347 organizzazioni appartenenti a 53 settori, esiste una relazione significativa tra il coinvolgimento dei dipendenti e i risultati aziendali.
Confrontando le unità organizzative con i livelli più elevati di coinvolgimento con quelle che registrano i livelli più bassi, la ricerca evidenzia differenze importanti:
+23% di redditività
+18% di produttività, misurata attraverso le vendite
-78% di assenteismo
-51% di turnover nelle organizzazioni con tassi di ricambio del personale relativamente contenuti
Si tratta di differenze statistiche osservate tra gruppi, non di incrementi automaticamente conseguibili. I risultati mostrano tuttavia quanto il coinvolgimento delle persone sia strettamente associato a indicatori rilevanti per la gestione d'impresa.
Un elemento particolarmente interessante è che queste relazioni emergono in organizzazioni appartenenti a settori e contesti geografici differenti.
La capacità di creare condizioni favorevoli alla partecipazione e alla collaborazione rappresenta quindi una dimensione da considerare nella valutazione dell'efficacia organizzativa.
La capacità di attrarre e trattenere competenze è una delle sfide più importanti per le imprese.
Le politiche retributive e le opportunità di crescita professionale rivestono un ruolo centrale, ma quanto conta la cultura aziendale nelle decisioni delle persone?
Una ricerca pubblicata nel 2022 da MIT Sloan Management Review, condotta analizzando il turnover di grandi imprese statunitensi durante la Great Resignation, ha evidenziato un risultato significativo.
La presenza di una cultura organizzativa percepita come tossica risultava 10,4 volte più rilevante della retribuzione nel prevedere i tassi di abbandono del personale rispetto alla media di settore.
Tra i fattori associati a una cultura negativa emergevano la mancanza di rispetto, comportamenti non etici e difficoltà legate all'inclusione.
Pur riferendosi a uno specifico contesto economico e geografico, lo studio offre uno spunto di riflessione per le imprese: le politiche di gestione e valorizzazione delle risorse umane non possono prescindere dall'attenzione alle dinamiche organizzative.
La cultura aziendale si esprime infatti non soltanto attraverso valori e principi dichiarati, ma soprattutto attraverso comportamenti, modalità di collaborazione e pratiche quotidiane.
Un ulteriore contributo arriva da Google, che attraverso il progetto di ricerca interno Project Aristotle ha analizzato le caratteristiche dei gruppi di lavoro più efficaci.
L'obiettivo era comprendere quali elementi contribuissero maggiormente alla qualità dei risultati raggiunti dai team.
La ricerca ha evidenziato che non era tanto la composizione del gruppo, in termini di competenze e caratteristiche individuali, a determinarne l'efficacia, quanto piuttosto il modo in cui le persone lavoravano insieme.
Tra i fattori individuati, un ruolo centrale era ricoperto dalla sicurezza psicologica, ovvero la possibilità di condividere idee, esprimere dubbi, fare domande e riconoscere eventuali errori senza temere conseguenze negative sul piano interpersonale.
Un aspetto che richiama l'importanza della qualità delle relazioni professionali, della comunicazione e della fiducia reciproca.
Il caso Google evidenzia come, anche in organizzazioni caratterizzate da elevate competenze tecniche, le dinamiche di gruppo rappresentino un elemento importante per l'efficacia del lavoro.
Le ricerche presentate affrontano dimensioni differenti, dal coinvolgimento individuale alla cultura aziendale, fino alle dinamiche dei gruppi di lavoro. Nel loro insieme, contribuiscono a evidenziare quanto i fattori organizzativi e relazionali siano collegati ai risultati d'impresa.
Ma come possono le aziende tradurre queste indicazioni in azioni concrete?
Un primo passo consiste nel distinguere due concetti strettamente connessi.
La cultura organizzativa comprende i valori, le convinzioni e i comportamenti condivisi che orientano il modo di lavorare all'interno di un'impresa.
Il clima aziendale riguarda invece il modo in cui le persone percepiscono l'ambiente di lavoro, le relazioni, la comunicazione, la leadership e le pratiche organizzative.
Conoscere il clima aziendale significa quindi disporre di informazioni utili per comprendere come viene vissuta l'organizzazione e individuare eventuali aree di miglioramento.
Questionari di rilevazione, strumenti di ascolto strutturato, analisi del turnover e dell'assenteismo possono contribuire a costruire un quadro più completo delle dinamiche interne.
L'obiettivo non è semplicemente raccogliere dati, ma interpretarli e utilizzarli per orientare le decisioni.
La capacità di riconoscere tempestivamente eventuali segnali di disagio, analizzare le cause delle criticità e individuare interventi adeguati consente di affrontare il miglioramento organizzativo con maggiore consapevolezza.
In questo processo, le competenze delle figure che si occupano di gestione delle risorse umane assumono particolare rilevanza.
Comprendere le relazioni tra clima, cultura organizzativa e performance richiede strumenti di analisi e capacità di interpretazione.
Per approfondire questi aspetti, UNISEF propone il corso “Clima e cultura organizzativa – Strumenti di monitoraggio e miglioramento”, in programma l'11 novembre 2026 a Treviso.
Il percorso formativo, condotto da Francesca Bertelli, professionista con una consolidata esperienza nella gestione delle risorse umane, affronta i principali fattori che influenzano il clima aziendale e la loro relazione con la cultura organizzativa.
Durante la giornata saranno approfonditi gli strumenti di monitoraggio e miglioramento, con particolare attenzione alla capacità di riconoscere i segnali di disagio, analizzare le dinamiche interne e individuare possibili azioni correttive.
Il corso si rivolge in particolare a figure amministrative che stanno ampliando le proprie competenze nell'ambito delle risorse umane, con conoscenze intermedie nella gestione del personale.
11 novembre 2026 | Ore 9.00–17.30
UNISEF – Piazza delle Istituzioni 12, Treviso
Durata: 7,5 ore
Monitorare il clima organizzativo significa acquisire elementi utili per comprendere meglio la propria organizzazione e contribuire al suo miglioramento continuo.
Resta sempre aggiornato sulle ultime novità
2 ottobre 2026
AI, geopolitica, cybersecurity e sostenibilità ampliano il perimetro delle decisioni dei CdA. Essere consiglieri oggi significa saper leggere la complessità, valutarne le implicazioni e porre le domande giuste.
16 settembre 2026
UNISEF raccoglie le adesioni all’Avviso Fondimpresa 4/2026 per finanziare percorsi formativi dedicati alle competenze avanzate e alla sicurezza obbligatoria. Adesioni entro il 12 ottobre 2026.
25 luglio 2026
La cyber security non è più solo una questione tecnica. NIS2, AI Act e Cyber Resilience Act richiedono nuove competenze di governance. Nasce così l'Executive Master in Cyber Security Governance di UNISEF.
24 luglio 2026
Scopri la Gap Analysis anti-greenwashing per verificare i green claim della tua azienda, ridurre i rischi e prepararti alla Direttiva UE 2024/825.
