Produttività, turnover, collaborazione tra reparti: quanto incidono le dinamiche organizzative sui risultati aziendali? Le ricerche di Gallup, MIT e Google offrono indicazioni utili per comprendere perché monitorare il clima interno sia una questione anche gestionale.
Competenze tecniche, processi efficienti e investimenti in innovazione sono fattori determinanti per la competitività delle imprese. Eppure, anche organizzazioni dotate di risorse e professionalità adeguate possono incontrare difficoltà nel raggiungere i risultati attesi.
Informazioni che non circolano, reparti che faticano a collaborare, collaboratori poco coinvolti, figure qualificate che decidono di lasciare l'azienda. Situazioni diverse, che possono avere un elemento in comune: il modo in cui le persone lavorano insieme e vivono l'organizzazione.
Quanto incidono queste dinamiche sui risultati aziendali? E come possono le imprese riconoscerle prima che si traducano in criticità operative?
Alcune importanti ricerche internazionali offrono indicazioni interessanti.
+23% di redditività, +18% di produttività, -78% di assenteismo.
Sono alcune delle differenze rilevate dalla meta-analisi Q12 pubblicata da Gallup nel 2024, che ha esaminato 736 studi condotti in 347 organizzazioni appartenenti a 53 settori.
Confrontando le unità organizzative con i livelli più elevati di coinvolgimento dei dipendenti con quelle caratterizzate dai livelli più bassi, la ricerca ha rilevato anche una differenza del 51% nei tassi di turnover, nelle organizzazioni con un ricambio del personale relativamente contenuto.
Questi dati non rappresentano incrementi automaticamente conseguibili attraverso interventi sul clima aziendale. Evidenziano, tuttavia, una relazione statisticamente significativa tra coinvolgimento delle persone e indicatori di performance.
Per un'impresa, il tema assume una rilevanza concreta.
Un collaboratore coinvolto non è semplicemente una persona soddisfatta del proprio lavoro. Il coinvolgimento riguarda anche la chiarezza degli obiettivi, la disponibilità degli strumenti necessari, il riconoscimento del contributo individuale e la qualità delle relazioni professionali.
Aspetti che possono riflettersi sul coordinamento delle attività, sulla capacità di affrontare i problemi e sulla continuità dei processi.
La gestione delle persone, quindi, non può essere considerata separatamente dalla gestione delle performance.
La difficoltà nel reperire e trattenere personale qualificato rappresenta una sfida importante per molte imprese.
Retribuzione, opportunità di crescita e condizioni contrattuali sono elementi centrali. Ma spiegano davvero, da soli, perché una persona decide di lasciare un'organizzazione?
Una ricerca pubblicata nel 2022 da MIT Sloan Management Review ha analizzato il turnover di grandi imprese statunitensi durante la Great Resignation, individuando nella cultura organizzativa un fattore particolarmente significativo.
Una cultura percepita come tossica risultava 10,4 volte più rilevante della retribuzione nel prevedere il turnover rispetto alla media di settore.
Tra gli elementi maggiormente associati a una cultura negativa emergevano la mancanza di rispetto, i comportamenti non etici e le difficoltà legate all'inclusione.
Pur riferendosi a uno specifico contesto geografico ed economico, lo studio richiama l'attenzione su un aspetto spesso difficile da quantificare: il costo delle disfunzioni organizzative.
Quando una figura qualificata lascia l'azienda, infatti, il problema non riguarda soltanto la ricerca di un sostituto. Possono entrare in gioco la perdita di conoscenze ed esperienza, i tempi di inserimento di una nuova risorsa e la necessità di redistribuire temporaneamente attività e responsabilità.
Per questo, comprendere le ragioni che influenzano la permanenza delle persone in azienda significa anche tutelare competenze, continuità operativa e capacità organizzativa.
Un'organizzazione può disporre di professionisti altamente qualificati senza riuscire a valorizzarne pienamente il contributo.
Da questa osservazione prende spunto Project Aristotle, il progetto di ricerca con cui Google ha analizzato le caratteristiche dei gruppi di lavoro più efficaci.
L'obiettivo era comprendere se i risultati dipendessero principalmente dalla composizione dei team, dalle competenze individuali o da altri fattori.
La ricerca ha evidenziato che il modo in cui le persone collaborano può essere più importante delle caratteristiche dei singoli componenti del gruppo.
Tra i fattori individuati, un ruolo centrale è stato attribuito alla sicurezza psicologica: la possibilità di proporre idee, porre domande, esprimere dubbi e riconoscere eventuali errori senza temere conseguenze negative sul piano interpersonale.
Il tema ha implicazioni concrete anche per l'organizzazione del lavoro.
In un contesto in cui le persone non si sentono libere di segnalare una criticità, chiedere chiarimenti o mettere in discussione una decisione, il rischio è che informazioni importanti non emergano tempestivamente.
Al contrario, condizioni favorevoli al confronto possono facilitare la collaborazione, l'individuazione dei problemi e la condivisione delle conoscenze.
Non è soltanto una questione di qualità delle relazioni: riguarda anche la capacità dell'organizzazione di utilizzare efficacemente le competenze di cui dispone.
Le ricerche di Gallup, MIT e Google affrontano dimensioni differenti, ma convergono su un punto: le dinamiche organizzative e relazionali sono strettamente collegate al funzionamento delle imprese.
La difficoltà, per chi gestisce un'organizzazione, è che questi fattori non sono sempre immediatamente visibili.
Un aumento del turnover, un peggioramento della collaborazione tra reparti o una riduzione del coinvolgimento possono essere segnali di problemi più profondi. Ma per comprenderne le cause occorre andare oltre le singole manifestazioni.
È qui che diventano importanti due concetti strettamente connessi, ma distinti.
La cultura organizzativa comprende i valori, le convinzioni e i comportamenti condivisi che orientano il modo di lavorare all'interno dell'impresa.
Il clima aziendale riguarda invece il modo in cui le persone percepiscono l'ambiente di lavoro, la comunicazione, le relazioni professionali, la leadership e le pratiche organizzative.
Analizzare il clima significa quindi comprendere come l'organizzazione viene effettivamente vissuta dalle persone, facendo emergere eventuali differenze tra le intenzioni del management e l'esperienza quotidiana dei collaboratori.
Questionari di rilevazione, strumenti di ascolto strutturato, analisi del turnover e dell'assenteismo possono contribuire a costruire un quadro più completo delle dinamiche interne.
Ma misurare il clima non significa semplicemente somministrare un questionario.
Significa individuare gli aspetti da osservare, interpretare correttamente le informazioni raccolte e collegarle ai processi e agli obiettivi aziendali.
Una criticità nella comunicazione interna, ad esempio, può richiedere interventi diversi a seconda che dipenda dalla scarsa chiarezza dei ruoli, dalle modalità di coordinamento tra funzioni o dalle pratiche di gestione dei responsabili.
Senza un'analisi adeguata, il rischio è intervenire sui sintomi senza affrontare le cause.
L'obiettivo non è misurare quanto le persone siano soddisfatte in astratto, ma acquisire informazioni utili per prendere decisioni organizzative più consapevoli.
Riconoscere i fattori che influenzano il clima aziendale, interpretare i segnali di disagio e individuare possibili interventi richiede competenze specifiche.
Per approfondire questi aspetti, UNISEF propone il corso “Clima e cultura organizzativa – Strumenti di monitoraggio e miglioramento”, in programma l'11 novembre 2026 a Treviso.
La giornata formativa, condotta da Francesca Bertelli, professionista con consolidata esperienza nella gestione delle risorse umane, affronta i principali fattori che influenzano il clima aziendale e la loro relazione con la cultura organizzativa.
Attraverso l'approfondimento degli strumenti di monitoraggio e miglioramento, i partecipanti potranno sviluppare una maggiore capacità di riconoscere i segnali di disagio, analizzare le dinamiche interne e individuare possibili azioni correttive.
Il corso si rivolge in particolare a figure amministrative che stanno ampliando le proprie competenze nell'ambito delle risorse umane, con conoscenze intermedie nella gestione del personale.
11 novembre 2026 | Ore 9.00–17.30
UNISEF – Piazza delle Istituzioni 12, Treviso
Durata: 7,5 ore
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