Trasparenza salariale: tutte le novità del decreto attuativo

Con il decreto legislativo approvato dal Consiglio dei Ministri il 30 aprile 2026, l'Italia si appresta a recepire la Direttiva (UE) 2023/970 in materia di trasparenza retributiva, rispettando la scadenza europea del 7 giugno 2026. Il decreto non si limita a trasporre il testo europeo: introduce precisazioni tecniche e definizioni operative che incidono direttamente sull'assetto retributivo e organizzativo delle imprese.

Uno degli elementi centrali riguarda la definizione di "livelli retributivi medi" da comparare tra lavoratrici e lavoratori. Il testo chiarisce che la comparazione deve avvenire sugli elementi continuativi e fissi della retribuzione, ossia minimi tabellari del CCNL, scatti di anzianità, indennità fisse e generalizzate, escludendo le componenti riconosciute su base personale e discrezionale: premi di produttività, incentivi MBO e LTI, maggiorazioni per straordinario o lavoro notturno se occasionali, superminimi individuali. La distinzione non è di poco conto: definisce il perimetro concreto dell'analisi che ogni azienda è chiamata a condurre. Vale la pena segnalare che, ove trovi applicazione un CCNL sottoscritto da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, opera una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva.

Il decreto introduce inoltre una definizione tecnica di "stesso lavoro", che delimita i confini della comparazione: sono confrontabili solo le prestazioni riconducibili alla medesima qualifica nell'ambito dello stesso livello e categoria previsti dal CCNL. Qualifiche esemplificative come "impiegato amministrativo", "addetto alla contabilità" o "tecnico junior" diventano quindi il riferimento per stabilire se due posizioni sono effettivamente comparabili. Questa precisazione riduce significativamente il rischio di contenzioso originato da comparazioni improprie tra livelli di inquadramento diversi.

Confermata la soglia critica del 5%: se il reporting evidenzia un divario retributivo di genere superiore a tale soglia, non giustificato da fattori oggettivi, scatta l'obbligo di avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori. Il decreto aggiunge due elementi operativi rilevanti: il datore di lavoro è tenuto a rispondere alle richieste di chiarimenti entro 60 giorni e, in caso di mancato accordo sindacale, l'Ispettorato del lavoro e gli organismi per la parità territorialmente competenti possono essere invitati a partecipare alla procedura di attuazione delle misure correttive.

Sul versante dei diritti dei lavoratori, il decreto precisa che le richieste di informazioni sui livelli retributivi medi delle categorie, esercitabili anche tramite rappresentanti o organismi per la parità, sono ammesse una sola volta l'anno. Un vincolo che, se da un lato contiene il peso operativo per le aziende, dall'altro richiede che le informazioni rese disponibili siano accurate e aggiornate.

Gli obblighi di rendicontazione periodica sul gender pay gap si applicano in modo progressivo: dal 2027 per le aziende con almeno 250 dipendenti con cadenza annuale e per quelle tra 150 e 249 dipendenti con cadenza triennale; dal 2031 per le aziende tra 100 e 149 dipendenti. Per le realtà sotto i 100 dipendenti non è previsto obbligo di reporting, ma tutti gli altri obblighi di trasparenza, a partire dall'indicazione delle fasce salariali negli annunci di selezione, sono già in vigore.

Per le aziende il decreto non è un punto di arrivo ma di partenza. Adeguarsi richiede di agire su più livelli in modo coordinato: analizzare la struttura retributiva alla luce delle nuove definizioni, verificare la tenuta dei sistemi di classificazione rispetto ai criteri del CCNL, aggiornare le politiche di recruiting e onboarding, predisporre le procedure per la gestione delle richieste dei dipendenti e costruire un sistema di reporting affidabile.

UNIS&F supporta le aziende in ciascuna di queste dimensioni, consulenza HR, legal, formazione manageriale e change management, con un unico interlocutore in grado di presidiare l'intero percorso di adeguamento.

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Riferimenti
Enrica Bianchin | risorseumane@unisef.it | 0422 916 479