Master Executive parità di genere UNI/PDR 125:2022

13 maggio 2026

Approfondimento sulla norma UNI PdR125:2022
- Presentazione dei requisiti chiave rispetto alle 4 aree della norma: Calcolo Indicatori; Sviluppo Politica; Sviluppo Piano Strategico; Sistema di Gestione.
- Come affrontare il processo di certificazione.

Approccio strategico alla parità di genere:
- Come redigere una policy sulla diversity.
- Come gestire in ottica di parità i vari aspetti del people management.
- Come affrontare concretamente il tema dell’equità salariale.

20 maggio 2026

Processo di Audit: concetti generali e terminologia.
Processo di audit di prima parte: strumenti e metodologie.

3 giugno 2026

1) Lettura buste paga in ottica di parità genere
- i settori merceologici, Ateco, Csc Inps;
- qualifiche Inps: dirigente, quadro, impiegato, operaio;
- i contratti collettivi;
- analisi del lul;
- anzianità contributiva;
- orario di lavoro: full time / part time;
- tempo determinato/indeterminato;
- minimi contrattuali;
- retribuzione mensile lorda (RML) e retribuzione annua lorda (RAL);
- retribuzione variabile: indennità di funzione, di ruolo, bonus, fringe benefit e welfare aziendale in busta paga.

2) KPI
- differenza retributive per medesimo livello inquadramentale per genere e a parità di competenze;
- % trasformazione contratti termine maschi e femmine;
- avanzamento livello dal ccnl;
- aumento RAL;
- i benchmark Istat;
- percentuale promozioni donne su base annua: programma politiche retributive;
- percentuale donne con remunerazione variabile.

10 giugno 2026

- Smart working
- Part time (reversibile)
- Flessibilità in entrata e in uscita
- Congedi aggiuntivi legati ai figli (per malattie, visite, vaccinazioni e altre esigenze) e ai genitori anziani
- Pagamento % maggiore per congedo parentale (eventualmente condizionato alla fruizione, da parte dell’altro genitore, di x mesi di congedo parentale)
- Strumenti di welfare:
• asilo nido aziendale o inter-aziendale
• rimborso spese baby sitter
- Banca ore solidale
- Possibilità di assentarsi per brevi periodi per colloqui con professori da remoto, durante l’orario di lavoro.
- Formazione al rientro dai congedi di maternità / paternità (Welcome Back Mom/Dad): iniziative dedicate alle neomamme (ed eventualmente ai neopapà) per accompagnarle nel momento in cui rientrano al lavoro, supportarle nel ricostruire l’equilibrio tra vita privata a e professionale e contribuire a valorizzare le competenze acquisite durante la maternità attraverso incontri individuali o di gruppo condotti da una professionista.
- Programmi di engagement, su base volontaria, durante il congedo di maternità
- Esempi di contratti aziendali
Aspetti attinenti alle relazioni sindacali:
- Possibile condivisione nell’adozione degli strumenti di cui sopra
- Informativa annuale sulla parità

17 giugno 2026

- La comunicazione in ambito interculturale.
- I concetti della comunicazione interculturale: percezione, stereotipo, stigma, pregiudizio.
- Modelli di riferimento: il manifesto della comunicazione non ostile e le linee guida di riferimento.
- Un approccio integrato e inclusivo: l’approccio rogersiano.
- Buone prassi interculturali: le capacità di ascolto passivo, attivo, empatico.
- La comunicazione interpersonale verbale e non verbale.
- Ostacoli e barriere comunicative.
- Le Tecniche della Comunicazione Assertiva: microabilità di riferimento.

24 giugno 2026

Sviluppo Sostenibile e Sostenibilità d’impresa: una nuova visione strategica che dà valore alle persone e all’organizzazione

La dimensione umana: l’angolo cieco della gestione d’impresa.
- Il ruolo degli asset trascurati: cultura organizzativa, qualità delle relazioni, mindset personale e consapevolezza di sistema.

Diversità, cultura e strategia d’impresa: teorie e vantaggi concreti di un approccio etico e sostenibile.
- Il legame tra benessere e efficienza
- Le differenze come acceleratore di innovazione
- Il clima sociale: terreno fertile per coltivare i talenti

La Certificazione sulla Parità di Genere come opportunità di sviluppo strategico.
- Integrare gli obiettivi aziendali: risultati e coesione, focus maschile e femminile
- Le aree di lavoro: scopo e dimensione di senso, persone e competenze soft, modello organizzativo e stile di leadership, progetti per sperimentare e mettere a sistema.
- Rischi e benefici della D&I

Leadership femminile

Percorsi per riconoscere e rendere disponibile la diversità femminile come strumento di empowerment personale, occasione di cambiamento culturale, organizzativo e di business.

Test finale